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schema2Le management de la transformation aura été en 2014 un véritable enjeu  pour beaucoup de nos clients ! Fusions, rachats, nouvelles stratégies, nouveaux modèles économiques et projets d’entreprise…autant de « changements longs » qui chahutent les organisations et les cultures et qui ont amenés nos clients à se pencher sur l’accompagnement des managers. En effet, s’ils ne sont pas eux-mêmes moteurs du changement, ils ont pour mission de l’incarner, le porter et de l’accompagner auprès des équipes, pour une période de turbulences, souvent  indéterminée.
Focus sur un dispositif de formation sur mesure que nous venons de mener à terme  pour les managers de managers du Groupe CAI (Crédit Agricole Immobilier) qui portent le nouveau modèle d’entreprise suite au rapprochement avec les caisses régionales.

Nos partis pris sur ce dispositif :

  • Un dispositif complémentaire en 2 temps: Former d’abord tous les M2M, (managers de managers) en sous groupes de 10 pour les aider à accompagner  leurs équipes et récolter leurs attentes vis-à-vis de la Direction.  Puis, accompagner les membres du comex – codir lors d’une journée de séminaire pour leur transmettre ces attentes et les faire travailler à leur tour sur leur plan d’action  pour manager la transformation.
  • Un fil rouge théorique : Le modèle de Wiliam Bridges* sur les 3 phases des transitions : La fin, la zone neutre ou le chaos, le début ou nouveau départ.
  • Un séminaire « no slide », animé en facilitation de l’intelligence collective, plus qu’une formation, avec un long moment d’échange en co développement entre les managers pour partager émotions, difficultés et pratiques.

Fotolia_48986035_MaLe co-développement a été une des « révélations » de ces séminaires : « Je ne suis pas seul ! ». En effet, ces temps d’écoute et d’échanges viennent briser la solitude des managers, souvent peu exprimée et reconnue, et faire naître un sentiment d’appartenance à une communauté managériale (très au-delà des profils métiers/experts qui étaient différents, mais sur la dimension managériale elle-même), autour du soutien et de l’intelligence collective face à des situations complexes.

Enfin, le dispositif a été particulièrement pris à cœur par la DRH et la Direction générale qui ont respectivement ouvert et clôturé toutes les sessions ; une garantie de l’attention portée à la réussite du projet et l’assurance pour les M2M que leurs besoins et demandes  seraient pris en compte.

Transition ou changement ?

William Bridges, dans son ouvrage « Transitions de vie » fait la distinction entre changement et transition : le changement est extérieur et visible, il est rapide.
La transition est intérieure et se définit comme le processus psychologique en 3 étapes permettant à l’individu  de s’adapter au changement, elle est longue et demande à être accompagnée à chaque étape :

Etape 1 La fin : l’ancien, la situation que l’on laisse, ce qui ne reviendra plus, ce que l’on doit lâcher : les séparations, les habitudes dont on doit se défaire, les comportements qu’on doit  défaire, les personnes ou les lieux qu’on va quitter…

Etape 2 : La zone neutre ou le chaos : la phase intermédiaire entre la situation ancienne et la situation nouvelle. Elle peut durer longtemps. On n’est ni tout à fait dans l’ancien, ni tout à fait dans le nouveau, il y a des essais, la stratégie est en réflexion, les décisions définitives ne sont pas prises, il y a des aller/retour. Le nouveau tarde à venir, des attentes sont insatisfaites, on ne sait pas bien sur quoi communiquer.

Etape 3 Le début : c’est le nouveau départ. Si les deux phases ont bien été organisées et accompagnées, il suscite enthousiasme, créativité, nouvelle vitalité, regain d’énergie.

Schéma

La « révélation » de ce séminaire ? C’est  qu’on commence par…la fin !

L’étape de la fin, si elle  n’est pas traitée et accompagnée reviendra toujours en boomerang dans les autres phases…car elle contient les émotions, la nostalgie, les attachements et résistances ; tout ce qu’on a du mal à nommer, exprimer, reconnaitre en entreprise.
Alors, oui, accompagner les collaborateurs (souvent plus perturbés que les managers par la perte des anciens repères) dans cette phase 1, tant au niveau individuel que collectif,  s’est révélé indispensable  pour  faire place nette au nouveau.
Reconnaitre le passé et accueillir les émotions dans cette phase de deuil, dans l’écoute et l’empathie sont les meilleures garanties pour traverser plus sereinement la phase 2 (laquelle nécessitera pour le management de  communiquer et de susciter la créativité des collaborateurs), et arriver en phase 3 dans l’acceptation et l’enthousiasme.

*William Bridges « Transitions de vie, comment s’adapter aux tournants de notre existence ? » (Interéditions)

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