Chapitre 7 – Diversité

Tous discriminateurs !

De retour du japon, mon Y de fils cherche du travail. Planqué derrière son ordinateur, il surfe à la recherche de l’emploi idéal : celui qui va le satisfaire, ou pas, le rendre heureux, ou pas, lui permettre de mettre des sous de côté pour repartir quelque part dans le monde d’ici 6 mois, ou pas. Mon voyageur immobile est devenu voyageur tout court.

Ravi de l’avoir à la maison, je m’amuse de la vitesse du cliquetis de son clavier, ainsi que des onomatopées qui rythment son clavardage, quand tout à coup je l’entends crier : NON, ce n’est pas possible !

Que se passe-t-il ?

Il m’entreprend avec la ferveur qui caractérise sa jeunesse :

– Je suis sur le site de la Halde, le truc contre les discriminations en entreprise. Tu te rends compte, aujourd’hui il n’y a même pas 3000 entreprises qui ont signé la charte de la diversité. Sur à peu près 3 millions d’entreprises françaises, ça fait à peine 0,1%. C’est dingue ! Tu vois pas ce monde dans lequel on vit ? Tu sais que, à compétences et expériences identiques, un homme aux noms et prénoms français, blanc de peau et pas trop moche, a 3 fois plus de chance d’être convoqué à un entretien d’embauche. Je veux dire 3 fois plus qu’un candidat âgé ou maghrébin, 2 fois plus qu’un handicapé et presque 2 fois plus qu’une femme !

C’est dingue ! C’est dingue ! Je l’entends répéter cela à l’envi, ce qui me donne l’occasion de placer ma petite mise en garde :

– Bon, tu sais ce qu’il te reste à faire pour trouver du boulot : soigner ton CV avec une belle photo bien surexposée, t’habiller correctement, te coiffer normalement et parler un vrai Français et non pas des borborygmes bourrés de fautes d’orthographe !

Ce à quoi, il s’empresse de rétorquer :

– Arrête tes discriminations, si on était en entreprise, je pourrais te faire un procès pour harcèlement !

Bon, j’ai compris : avec mes croyances héritées du 20e siècle, je suis un discriminateur qui s’ignore ! Heureusement que nous sommes à la maison, sinon, j’irai directement en prison, sans passer par la case départ et sans toucher 20 000 francs… Serions-nous tous discriminateur de ce qui n’est pas nous ? Voire même de ce qui est tout comme nous ?? Et dans le monde du travail, ça donne quoi ?

Vous avez di-versité ?

Le monde entier est prêt à se jurer d’accord avec ces principes hérités de la révolution française. Pourtant, la réalité est toute autre. Le président américain John Fitzgerald Kennedy avait bien remarqué que, malgré les lois en faveur de l’égalité, les Noirs ne pouvaient prétendre au même statut que le reste de la population américaine. JFK s’employa donc à leur permettre l’accès aux emplois qualifiés, aux universités et à favoriser leur représentativité dans divers secteurs. Le principe d’équité commençait à prévaloir sur le principe d’égalité. Il faudra attendre encore 50 ans avant qu’un candidat de couleur montre patte blanche à la Grande Blanche…

Nul besoin d’être noir américain pour être, encore aujourd’hui, en situation de discrimination en entreprise. Il suffit de ne pas être un « mec normal, blanc, quoi ». Seront donc passés au peigne fin de la normalité : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’état de grossesse, l’âge, la situation de famille et les caractéristiques génétiques. Quel manager n’a jamais louché, consciemment ou inconsciemment, sur un ou plusieurs de ces critères lors d’un recrutement ?

Les femmes, par exemple, continuent à se cogner comme des mouches au plafond de verre qui les sépare des postes élevés dans la hiérarchie. Même si elles sont de plus en plus diplômées et présentes dans les professions qualifiées, les hommes restent au pouvoir : 93% des chefs de moyennes et grandes entreprises françaises sont des hommes. Et cette représentativité minoritaire de 6 à 7% se confirme à peu près partout : dans les conseils d’administration des sociétés du Cac 40, dans la haute fonction publique, parmi les dirigeants de juridictions nationales… Vous connaissez la blague : 80 % de femmes, 20% de managers… sans commentaire !

Combien de personnes homosexuelles peuvent aujourd’hui venir à la fête annuelle de leur entreprise et y présenter leur conjoint en tant que tel ?

Nul besoin de multiplier les exemples, voyons plutôt si des solutions sont mises en œuvre pour remédier à ces situations intolérables. Ce qui aux USA prend le nom d’affirmative action, se nomme en France discrimination … positive. Si, si, c’est possible, c’est ainsi qu’on appelle une diversité imposée et même rémunérée. On a commencé par le plus « politiquement correct » à ne pas discriminer : le handicap. Vite, (en 1987 déjà !), promulguons une loi : toute entreprise de 20 salariés ou plus devra désormais employer au moins 6% de personnes en situation de handicap. Et voilà une batterie de mesures incitatives et rémunératrices, une kyrielle de consultants pour former le management et les collaborateurs à intégrer ces martiens, souvent simplement en fauteuil ou déficients auditifs, ce qui n’a jamais empêché quiconque d’être devant un ordinateur. Bon, ce n’est qu’un début, restons indulgent mais surtout patient : malgré toutes les incitations et la presse qui entoure l’opération, combien de collaborateurs handicapés comptez vous dans votre entreprise ?

Ce n’est pas encore demain que la discrimination positive, favorisée à coups de quotas, verra l’émergence du communautarisme tant redouté en France. On fait comment, alors, pour arborer, fièrement, dignement notre slogan (vœu pieux ?) national « Liberté, Egalité, Fraternité » ?

Management de la diversité, un défi humain et … économique!

La diversité est une politique censée s’inscrire dans une approche gagnant-gagnant pour l’entreprise et la société. Bien suivie, elle présente des atouts pour favoriser la cohésion sociale, tout en répondant à des enjeux d’entreprise :

Se mettre en conformité avec la loi et se prémunir d’une perte de réputation. En s’engageant dans une démarche diversité, l’entreprise s’assure que ses modes de recrutement sont en conformité avec la loi ; elle prévient ainsi le risque de plainte pour discrimination ou la perte de réputation en cas de procès.

Démontrer son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable. œuvrer en faveur de la diversité, c’est construire une image positive de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses fournisseurs, de ses salariés et des collectivités territoriales (attribution de marchés publics, réponse aux attentes éthiques des consommateurs et des collaborateurs, etc).
Optimiser sa gestion des ressources humaines. La gestion de la diversité conduit à une optimisation des compétences et favorise l’implication des salariés. Diversifier ses sources de recrutement et intégrer de nouveaux profils permet aussi de faire face aux pénuries de main d’œuvre.

Augmenter sa performance économique. Sur le long terme, une équipe diversifiée permet de mieux comprendre les attentes des différents types de clientèle, de pénétrer de nouveaux marchés, de développer la capacité d’innovation de l’entreprise, de mieux s’adapter au changement.

Que des avantages, finalement et rien de si difficile à mettre en place ; alors qu’est-ce qui freine, qu’est-ce qui bloque ? Les mentalités, toujours aussi résistantes au changement. De plus, qui va contrôler tout cela, quand et comment ? Surtout dans le cas des TPE et PME, parfois moins concernées bien que la cohabitation y soit plus quotidienne, rapprochée, nécessaire…
Certaines entreprises malines font du management de la diversité un avantage concurrentiel. C’est le cas, dans une certaine mesure, de Mac Donald’s, qui offre à ses clients dans sa campagne « Venez comme vous êtes », le droit à la différence et à la diversité… du look. Savoir si la vaste diversité ethnique qui accueille la clientèle ainsi diversifiée correspond à une sincère politique de non discrimination ou à une politique salariale ? La question reste posée…

Manager, prêt à signer cette charte ?

Manager, travailles-tu dans une des 2832 entreprises françaises qui ont signé la Charte de La Diversité (on n’a pas dit « appliqué », juste « signé ») ou fais-tu partie des 2,9 autres millions ?

La Charte de la diversité adoptée par ton entreprise a pour objet de témoigner de son engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de l’organisation. En vertu de cette Charte, toi et ton entreprise vous engagez à :

1. Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

2. Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.

3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.

4. Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.

5. Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.

6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats.

Enjeu de sociétés désormais multiculturelles, le respect de la différence peut-il constituer la grande révolution sociale des entreprises ? Il suffit pour cela de considérer la multiplicité, la diversité comme une richesse et non comme une contrainte gênante.

Manager, think different !

La politique qui consiste à réduire les inégalités a fait ses preuves chez IBM qui oriente ses engagements sur 1 principe, le respect de l’individu et 6 axes :

  • Donner aux collaborateurs les moyens de trouver l’équilibre entre travail et vie privée, grâce à des technologies et mesures adaptées : télétravail, horaires de travail flexibles, mise en place d’activités sportives et culturelles, etc.
  • Afin de rééquilibrer un milieu informatique traditionnellement masculin, mise en place d’une politique favorisant l’embauche des femmes et, notamment, mettre à leur disposition des séminaires, groupes de Networking, tutorat, coaching, formation technique, et favoriser leur présence aux conférences internes comme externes et leur participation aux comités de pilotage.
  • Dans une entreprise internationale comme IBM, le personnel est souvent amené à travailler au sein d’équipes multiculturelles, ou dans le cadre de missions à l’international. Les collaborateurs sont évalués en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leurs qualités personnelles, indépendamment de leur race et de la couleur de leur peau, pour créer un environnement de respect mutuel, où les discriminations ne sont pas tolérées.
  • Respect de l’orientation sexuelle : recours à des groupes de réseau informels, égalité de traitement des partenaires, conseil aux hétérosexuels… Un groupe de travail spécifique GLBT (Gay, Lesbienne, Bisexuels et Transgenres) est constitué pour conseiller et défendre des politiques d’égalité et d’équité de traitement.
  • Personnes en situation de handicap : programme de soutien pour leur offrir les moyens et le soutien requis. Tous les sites sont accessibles à tous les collaborateurs et clients. Développement et fourniture d’équipements, appareils et services spéciaux, tels que lecteurs pour non-voyants, interprètes pour malentendants…
  • Lutter contre l’idée répandue, mais fausse, que le succès repose exclusivement sur une force de travail jeune et dynamique. L’industrie est aujourd’hui confrontée à une pénurie de compétences et la moyenne d’âge des salariés est de plus en plus élevée. Les descriptions de poste privilégient souvent l’expérience par rapport aux qualifications.

Chacun peut, sans doute, adapter de telles pratiques et actions concrètes à la réalité de son entreprise. Ne suffit-il pas, à l’instar d’IBM, de « think different ! ». On peut, de plus, s’écouter parler et traquer dans son langage les expressions insultantes, dénigrantes, dévalorisantes, racistes, sexistes, homophobes… Pas pour être politiquement correct, non, juste pour être humain pluriel.

Laissons à Edgar Morin le soin de conclure :

« Les humains doivent se reconnaitre dans leur humanité commune, en même temps que reconnaitre leur diversité tant individuelle que culturelle. »

Pin It on Pinterest