Le changement devient un crédo incontournable dans le monde de l’entreprise. Conscients du danger, on en est à adopter la devise des pompiers : « sauver ou périr ». Ici on parlerait plutôt de « changer ou périr ». Mais le changement se conduit-il ?
L’humain et les groupes, ont la fâcheuse tendance à vouloir arrêter le changement. Est-ce pour rester jeune, pour s’immortaliser ? Cette construction imaginaire de l’éternelle jeunesse, d’un refus du changement, touche tous les systèmes identitaires, personnels comme organisationnels. Phénomène de repli sur soi et de défense sans doute…Pourtant, autour de nous, tout change, tout bouge, en permanence. Le changement est là à chaque instant, à chaque seconde, rien ne reste à l’identique. Le changement est la dynamique même du vivant, son mouvement.
Pourquoi vouloir le conduire ou le reconduire, puisqu’il est déjà là ?
Le terme de conduite du changement a fait son apparition pour contrer l’immobilisme, la cristallisation ou les mécanismes de défense identitaire. La conduite consiste à diriger la dynamique, à l’infléchir vers une direction voulue. Peut-on réellement guider le changement sans faire de dégât ? Puisque le changement est déjà là, le conduire est un terme inapproprié, un pléonasme : le changement est mouvement en soi. Lorsque les normes et les protocoles primaient entre gens de qualité, on « reconduisait » un inférieur ou un égal et on accompagnait un supérieur, un homme de haut rang.
Si le changement est vu comme la grande occasion de croitre, il ne se conduit ni ne se reconduit, il s’accompagne. N’est-il pas en soi un processus de deuil où il est nécessaire de rendre intelligible les pertes et de réinvestir ce qui sera gagné ?
Pour l’humain et l’organisation, le changement s’appelle la connaissance. Le changement questionne les entraves d’apprentissage par le sens et cela ne se fait jamais seul. Les entreprises dites apprenantes cultivent le changement comme une opportunité et non comme un obstacle.
Bien plus qu’il ne se conduit ou se reconduit, le changement s’accompagne. On peut être dans son mouvement en étant curieux et en s’offrant à lui. Ce phénomène d’ouverture à ce qui est autre engendre la croissance de tous.
Changement Non ou Changement Oui ?
Vouloir gérer la conduite du changement provoque souvent l’effet inverse, la sidération est proche : “essayez de faire boire un âne qui n’a pas soif”. C’est le « Changement Non » qui engendre repli et défense.
Pour accompagner le changement qui est déjà là, il s’agit de créer un espace de confiance et de dialogue. Ceci permet la construction de sens et ainsi l’apprentissage indispensable à toute organisation apprenante ou agile. C’est le « Changement Oui » : ouverture et croissance.
Apprendre à vivre avec souplesse et accompagner le changement provoque une plus-value sans limite pour les organisations, comme pour leurs acteurs.
