Qui se reconnaît dans le manager sauveteur ? Non, il ne s’agit pas de celui qui enfile son gilet de sauvetage pour sauver ses collaborateurs de la noyade lors d’une sortie en mer. Quoi que … L’image n’est pas loin de ce que Stephen Karpman a théorisé en parlant du jeu psychologique appelé en analyse Transactionnelle le « triangle dramatique » ou triangle de Karpman. Dans ce triangle, 3 rôles sont disputés par 2 protagonistes à tour de rôle : Sauveteur, Persécuteur, Victime…

Nous nous attacherons ici au rôle qui est le plus souvent et naturellement adopté par les managers (et en particulier ceux qui sont juniors dans la fonction), à savoir celui du manager sauveteur, qui résout tous les problèmes, a réponse à toutes les questions, n’est pas avare de conseils et aide tellement ses collaborateurs qu’il leur mâche le boulot voire le fait à leur place… et les empêche de grandir sans s’en apercevoir !

Alors comment on y entre et surtout comment sortir de ce rôle de sauveteur qui ne sauve en rien l’autonomie de ses collaborateurs ?

1. Prendre conscience que ses collaborateurs sont des Adultes

 

En tant que jeune manager, on a naturellement tendance à vouloir asseoir sa légitimité en donnant à voir ses compétences techniques, sa capacité à résoudre les problèmes, répondre à toutes les questions, prendre des décisions, arbitrer, etc.

Cette posture peut en effet vous conférer une certaine crédibilité et de la reconnaissance au départ ; effectivement, le besoin de reconnaissance en est la principale motivation. Mais assez rapidement, vous allez vous fatiguer, ressentir la pression de cette omnipotence, être surchargé et parfois, manquer de discernement.

Ensuite seulement, vous allez vous apercevoir que vous favorisez une équipe de collaborateurs peu autonomes et matures, par conformisme, par confort ou parce qu’ils ont pris l’habitude de se reposer sur vous, comme un parent… mais on sait bien que qui dit parent dit enfant. Et quand vos collaborateurs ne sont pas invités à réfléchir et/ou agir par eux même, ils s’infantilisent.

Après la reconnaissance, vient pour le manager le temps de la fatigue à encadrer une équipe infantilisée, dans ses comportements comme dans sa capacité à grandir et évoluer.

Or, tous les managers nous le disent ; ce qu’ils veulent avant tout, c’est faire monter en compétence et faire grandir leurs collaborateurs. Non ? 

2. Apprendre à pêcher plutôt que donner du poisson

 Pour éviter d’entrer dans ce triangle ou en sortir car il n’est jamais trop tard :

    • Inviter ses collaborateurs à réfléchir toujours à une ou deux idées ou solutions avant de vous présenter une problématique « Qu’est-ce que tu proposes ? », « A ton avis, de quoi le client a-t-il le plus besoin ? » « A quoi penses-tu ? » « Comment faire pour…» . Et réfléchir ensemble au défi.
    • Éviter les conseils « clé en main » : “Tu devrais…”; “Moi, à ta place…”; “Là, ce qu’il faut faire c’est…”. Car parfois, la personne a juste besoin d’être écoutée et se sentir soutenue.
    • Quand la situation est difficile et que le collaborateur ne peut pas la résoudre seul, proposez-lui votre aide plutôt que de prendre les choses en main derechef (« parce que ça va plus vite »). Psychologiquement, la différence est de taille car en proposant votre aide, vous passez un contrat Adulte/Adulte avec lui. Alors qu’en « imposant » votre aide, vous le mettez dans une situation de « victime » incapable de s’en sortir…Dans ce cas, votre aide consistera avant tout à l’inviter à formuler une demande claire ; avec des questions du type : « Comment puis-je t’aider » ?; « Qu’attends-tu de moi sur ce sujet ? » ; « Que puis-je faire pour toi » et « Qu’es-tu prêt à faire toi-même ? ».
    • Dans tous les cas, ne faites jamais plus que 50% du chemin et laissez-lui faire l’autre moitié.
    • Donnez le droit à l’erreur.
    • Montrez-lui, laissez le faire, faites-lui un feed-back sur sa façon de procéder. Aidez-le à lever ses résistances sur une nouvelle tâche mais surtout, ne faites pas à sa place !

 

3. Mettre et remettre l’Adulte aux commandes

 

  • Effectuez l’auto-diagnosticsur les États Du Moi de l’Analyse Transactionnelle pour identifier votre dominante et voir quelle place prend le Parent Sauveteur dans votre personnalité ; et comment se manifeste cette tendance dans votre management ?
  •  Listez les comportements qui favorisent le sauvetage dans votre management. Est-ce que vous déléguez bien tout ce que vous pourriez déléguer ? Quelles sont les tâches sur lesquelles vous n’avez pas de réelle valeur ajoutée et qui en aurait pour vos collaborateurs ?
  •  Passez-vous du temps à gérer des questions de badges, de congés, de pause, et autres ; ou laissez-vous vos collaborateurs les gérer eux-mêmes selon un cahier des charges ?
  •  Faites-vous des diagnostics collectifs pour partager la vision, la stratégie, le sens… et les idées pour avancer ensemble ?
  •  Enfin, n’oubliez pas que si votre collaborateur se sent trop dépendant de vous, et/ou dévalorisé, il peut se rebeller en critiquant la façon dont vous faites à sa place ou en sabotant inconsciemment les idées qui viennent de vous, ou tout simplement encore en ne les appliquant pas. Et c’est ainsi qu’on tourne dans le triangle de Victime à Persécuteur.

 

Alors, ni Victime, ni Persécuteur, ni Sauveteur. Juste accompagnateur du progrès de ses collaborateurs, ça vous va ?

Quelques repères : 

  •  Le triangle de Karpman : 

 

triangle de Karpman
Anna Edery, souriez vous managez

Anna Edery accompagne les hommes et les femmes de l’entreprise dans leur développement professionnel et personnel, pour révéler le meilleur d’eux-mêmes. Une approche centrée sur les valeurs, la créativité, et la pratique au service de la théorie, avec pour ambition d’allier efficacité professionnelle et humanisme en entreprise. Anna est coach certifiée et membre titulaire de l’Association Européenne de Coaching (EMCC), 

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