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 3 idées pour

Après plusieurs années passées comme collaborateur dans votre domaine d’expertise, vous voici nommé manager ! C’est un aboutissement. Ou bien un début. Tout dépend de l’angle de vue ! Vous allez devoir encadrer une équipe, souvent composée d’anciens collègues. Ajouter aussi une nouvelle corde à votre arc : celle du management. Quelle posture adopter vis-à-vis de vos pairs , de la hiérarchie et de votre équipe ? Vous aurez sûrement à cœur de garder votre expertise en blason, d’animer des réunions et d’organiser des reportings efficaces. Faire progresser vos collaborateurs, résoudre tous les problèmes, prendre les décisions qui s’imposent. Sans parler de la prise de recul nécessaire à l’application de la stratégie de l’entreprise et au bien être de l’équipe…

Alors, comment faire pour “faire faire” et passer de l’expertise au management de proximité ?

partager...les tâches

Ne plus se positionner comme expert opérationnel. Apprendre le management de proximité qui impose la règle vitale du faire faire.

Anna Edery

Anna Edery

Consultante associée Souriez Vous Managez

Lire son son profil complet : portrait de coach.

 

PROCHAINEMENT : 3 idées pour…Animer une réunion Flash par Manuel de Sousa !

1. Faire faire : plus facile à dire…qu’à faire !

Pas facile de lâcher prise sur l’expertise métier. Votre légitimité s’est bâtie sur elle. Peut être même votre nomination de manager.

Vous excellez dans votre domaine et vous aimez la technique, l’opérationnel qui apportent souvent reconnaissance et résultats immédiats. Cela vous permet de naviguer agréablement dans votre zone de confort. Toutefois, vous êtes aussi attiré par l’accompagnement et l’animation de l’équipe, l’accès aux circuits de décision, par des horizons plus larges au sein de l’entreprise.

Il est temps d’organiser l’équilibre entre vos différents rôles et missions, tâches opérationnelles et fonctionnelles.

Si vous avez du mal à arbitrer, c’est tout à fait normal, il est si difficile de lâcher ce dans quoi on est bon, de faire confiance, et surtout de surmonter la crainte légitime de perdre du pouvoir en transférant son savoir faire, certaines responsabilités et en partageant l’information, si précieuse… Dans les premiers mois, il y a tant de choses à mettre en place qu’un coaching est souvent la voie royale pour y parvenir.

Le coaching permet la distance et l’espace propices à l’exercice. Si ce coaching ne vous est pas accessible, vous pouvez prendre chaque semaine un temps de discernement pour effectuer le bilan de la semaine et rééquilibrer la balance…au fur et à mesure.

 

2. Faire faire efficacement :

Si le coaching ou votre auto coaching vous ont permis d’identifier vos freins à la délégation, prenez le temps de les lever un à un.

Cela demande discernement, humilité et hauteur de vue certes, mais vous entreverrez petit à petit les bénéfices et le potentiel que vous ouvre la délégation, tant pour le progrès et l’autonomie de vos collaborateurs que pour votre progrès personnel ; temps gagné, épaules moins lourdes, échanges fructueux avec vos collaborateurs, transmission, motivation…souriez, vous managez !

Pour passer de faire à faire de façon pratique et efficace, posez vous les 3 questions essentielles :

  • quoi déléguer ?
  • A qui ?
  • Comment ?

Gérez votre temps avec valeur ajoutée, sans oublier le cahier des charges et le contrôle de la délégation, indispensables à la sécurité de la mission.

 

3. Trois manières de manager le faire faire :

1ère option : à l’intuition

Ne vous accrochez pas à la posture que vous pensez être celle qu’on attend de vous et qui risque de vous enfermer. Il est normal de tester votre équipe et de vous tester vous-même à travers différentes approches et d’en tirer les enseignements. C’est la méthode empirique, basée sur l’expérience…et l’adaptabilité. Avancez en marchant et en ajustant votre management comme un outil de précision.

 

2ème option : utiliser les outils de pilotage et de management reconnus.

Reportez vous au bon vieux management situationnel qui vous donnera les clés de la flexibilité managériale à adopter en fonction du profil de vos collaborateurs et de la situation !

  • Votre collaborateur est motivé mais peu compétent (junior ou nouveau dans la fonction) ? Formez-le ! Vous-même, ou par un collaborateur compétent en binôme, ou proposez lui une formation maison pour monter en compétence sur le sujet et accompagner ses premiers pas…(management formatif)
  • Votre collaborateur est compétent mais peu motivé (sénior proche de la retraite ou collaborateur qui a besoin de progresser) ? Confiez lui un projet transverse, proposez lui de tutorer un junior, d’apporter son expertise à une réunion… bref, du nouveau pour le remotiver ! (management participatif)
  • Votre collaborateur est peu compétent et peu motivé ? Accompagnez le de façon plus serrée, proposez lui un mode binôme avec un collègue compétent et motivé. Envisagez avec lui sa mobilité et sortez votre casquette de manager directif. Il en a besoin !
  • Votre collaborateur est compétent et motivé ? C’est le bonheur ! Surtout, ne le laissez pas se démotiver par l’ennui, la routine ou l’absence de nouveaux challenges. Déléguez-lui tout ce que vous pouvez pour le maintenir motivé et utilisez au mieux son savoir-faire…en vous reportant au chapitre précédent…(management délégatif). Cette analyse vous conduira de façon lisible à construire le plan d’accompagnement individuel et collectif de l’équipe et surtout de passer de faire à faire faire en toute flexibilité ! 

 

3ème option :

faites un subtil mélange des 2 options précédentes, demandez et organisez des feed-back régulièrement. Et surtout : faites vous confiance ! Car c’est sur la confiance en soi et la légitimité en tant que manager que porte aussi le coaching

 

Manager SAUVETEUR

3 idées pour : sortir du rôle du manager sauveteur

Qui se reconnaît dans le manager sauveteur ? Non, il ne s’agit pas de celui qui enfile son gilet de sauvetage pour sauver ses collaborateurs de la noyade lors d’une sortie en mer. Quoi que…l’image n’est pas loin de ce que Stephen Karpman a théorisé en parlant du jeu psychologique appelé en analyse Transactionnelle le « triangle dramatique » ou triangle de Karpman.

Devenir entrepeneur de soi

3 idées pour : devenir entrepreneur de soi

Comment faire pour continuer de prendre en main son destin dans des organisations mouvantes et se placer sous la lumière qui vous identifiera comme « la bonne personne pour le job, au bon moment » ?

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3 idées pour : résoudre les conflits avec la médiation

Parfois, la situation relationnelle est bloquée entre deux collaborateurs. Les deux protagonistes n’avancent plus ensemble mais sont détenteurs de la solution. Cependant, aucun des deux n’a le pouvoir de trancher seul la question de manière satisfaisante. Or, les parties impliquées ont besoin l’une de l’autre pour avancer car elles sont interdépendantes dans leur mission, et on sait qu’elles seront amenées à avoir des relations dans le futur. Il est alors essentiel de savoir conduire une médiation pour sortir de la crise.

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