1. La fin des pratiques descendantes :

• Hier, la légitimité managériale passait par l’expertise. Le manager tel un mécanicien, savait mettre les mains dans le moteur, diagnostiquer la panne et donner l’ordre d’agir pour corriger le bug dans la machine. Avec cette expertise, être manager n’est pas une posture mais un niveau sur l’organigramme. Et que chacun s’avise bien de rester à sa place de la pyramide hiérarchique ! Une certaine autorité est nécessaire pour que cet « ordre » établi soit respecté. La directivité est légion. Dans ce modèle, le manager d’activité est focalisé sur le combien et sur les résultats, sans trop tenir compte des moyens pour y parvenir.  Cela a pour effet de sécuriser les missions de chacun mais ne donne que peu de liberté d’agir aux collaborateurs.Vous vous référez à ce modèle de management ? Je crains que votre légitimité ne soit bientôt remise en cause. Alors, avant que cela n’arrive, posez-vous la question suivante : combien de fois ai-je été directif et descendant ces dernières 24 heures ? Si le constat est : souvent, passez au point 2 pour revoir votre manière de manager. Le point 2 vous invite à revoir votre vision du management.

2. L’équipe : un réseau en inter relations

• Le manager existe parce que ses collaborateurs existent. Tout manager qui oublie cette vérité simple court à sa perte. Le mode de management collaboratif ne place plus le manager en haut de la pyramide mais au centre d’un cercle d’individus qui demandent à être stimulés de façon ascendante. Le rôle du manager est déterminant dans la qualité des relations et interactions. Tout l’enjeu est de solliciter les idées du groupe dans une logique de Zéro Mépris : ceux qui font le job ne savent-ils pas ce qui est bon pour eux ? Ne sont-ils pas plus à même de trouver les solutions pour améliorer les processus de travail ? Le rôle du manager consiste alors à faire émerger l’intelligence collective, dans une logique de réseau maillé dont la  génération Y est friande. L’équipe est une communauté à entretenir, à stimuler, à faire grandir.
• L’enjeu du manager n’est plus de s’assurer que ces décisions sont appliquées, mais de favoriser l’interdépendance des collaborateurs en créant du lien. Un lien entretenu par des actions telles que délégation des projets du groupe et le tutorat. De ce fait le collaborateur devient un véritable co-équipier. Fini les directives : il s’agit désormais de mener ensemble des actions de coopération.

3. Animer, faciliter et stimuler sans cesse !

Les fondements d’un tel mode de management reposent sur 3 clés principales.

• Première clé, comprendre ensemble : les problèmes à résoudre doivent être soumis aux collaborateurs pour qu’ils soient informés, qu’ils échangent entre eux et comprennent ensemble la nouvelle situation. Entre adultes responsables.

• Deuxième clé, réfléchir ensemble : les collaborateurs peuvent élaborer des solutions entre eux sous la forme d’idées nouvelles pour résoudre le problème qui les concernent tous. La réunion d’équipe sert cet objectif. Bien sûr, toutes les idées ne seront pas utilisées. Forcément vous devrez faire le deuil de la posture de manager tout puissant qui est le seul à détenir LA solution. Un peu d’humilité s’avère nécessaire à ce stade. Vous vous rendrez vite compte à quel point il est plus facile et agréable de stimuler, plutôt que de porter.

• Enfin, troisième clé, décider ensemble : quand les idées auront été analysées, validées ou écartées, il faudra informer le collectif de vos arbitrages et soumettre tout cela à leur appréciation. Qui mieux que l’équipe pourra et devra mettre en œuvre les nouvelles solutions qui les concernent ?

Si un tel mode de management peut vous convenir, allez-y : foncez ! Vos collaborateurs vous attendent et vous diront merci ex-chef !