3 idées pour : développer la cohésion d’une équipe autour de ses valeurs

1. Identifier les valeurs communes de votre équipe 

Il ne s’agit en aucun cas d’aller à l’encontre des valeurs institutionnelles de l’entreprise ou de développer des valeurs identitaires ou culturelles dissidentes. Il s’agit simplement de partir des valeurs qui animent les membres de l’équipe selon son profil, sa maturité, son métier en partant du postulat que les valeurs sont le socle commun qui relie les hommes et les femmes.

Pour ce faire, vous pouvez partir d’une liste de valeurs universelles (incluant les valeurs de l’entreprise) ou vous servir des cartes Valeurs Ajoutées comme support.

Ensuite, par le bon vieux système des post-it, chacun choisit les 3 valeurs les plus importantes pour lui ou elle. L’affichage puis le regroupement de cette récolte de post-it par famille permet rapidement de faire ensemble le hit parade des 5 valeurs les plus plébiscitées. Dans un second round, chacun fait une sélection des 3 valeurs qui lui tiennent le plus à cœur parmi les cinq. A l’issue de ce 2ème round, les 3 valeurs principales de l’équipe commencent à émerger.Cette étape génère généralement un petit débat pour départager les ex-aequo, les redondances et préférences. Pour obtenir 3 valeurs bien différenciées et complémentaires, il suffit de les départager selon 3 critères de sélection:

• valeur historique, culturelle à préserver
• valeur naissante mais à développer
• nouvelle valeur à promouvoir pour l’avenir

A savoir : si une valeur reste orpheline, pensez à la valoriser ainsi que son auteur, en lui demandant par exemple à quelle famille d’accueil il souhaite  la confier.

2. Aligner valeurs et comportements

• Afin que ces valeurs ne restent pas au stade de l’auto-proclamation et qu’elles prennent tout leur sens, place au 2ème atelier : cartons verts/cartons rouges. Toujours armés de nos précieux post-it (mais rouges et verts uniquement), les collaborateurs, en 2 sous-groupes, expriment :
• tous les comportements « verts », ceux qu’il faut développer pour incarner nos valeurs,
• tous les comportements rouges, ceux qu’il faut bannir car devenus obsolètes et incohérents au regard de nos valeurs communes.

Vient alors le temps de l’affichage, de la lecture et du regroupement des post-its par un ambassadeur de chaque groupe.

Cette étape est assez  fondatrice car elle permet aussi d’exprimer les irritants sur le fonctionnement de l’équipe et les souhaits pour bien communiquer et coopérer.
Les cartons verts venant souvent en réponse aux cartons rouges, une forme de charte comportementale de l’équipe se met ainsi à jour.

Formalisation de cette charte à la discrétion du manager ou en co-construction avec l’équipe ou un chef de projet valeurs.

3. Traduire ces valeurs et comportements dans les projets et actions

Ultime étape qui peut bien sûr se faire dans un second temps. Passer les plans d’actions et projets de l’année au filtre de nos valeurs. Certains des comportements à promouvoir peuvent aussi devenir des chantiers à mettre en œuvre.

Pour chacun de ces projets, revisiter la feuille de route pour vérifier qu’elle se fait dans le respect des valeurs de l’équipe.
Si les 3 valeurs retenues sont par exemple « coopération », « partage » et « audace », c’est le moment de vérifier que nos actions et modes de communication sont alignés sur ces valeurs et pourquoi pas, les revisiter pour éliminer les couacs.

• Cette façon de faire ou ce projet sont ils vraiment innovants ?
• Les informations et outils sont ils bien partagés ?
• L’entraide et la coopération des ressources est-elle en place ?

Vous avez ainsi impliqué votre équipe dans la co-construction de son système de valeurs. Il ne serait pas surprenant qu’elle soit plus soudée et collaborative pour répondre à  son « code d’honneur », telle une équipe de rugby !