1. Connaître, comprendre et co construire les nouvelles règles du jeu et leur sens :

• Le changement n’est accepté que si l’on en comprend sa logique, que si on peut en situer les enjeux (macros et micros) , que s’il permet de donner ou redonner un sens à la façon dont sa mission, son périmètre et ses méthodes vont évoluer.
  Impliquer les acteurs du changement en tant que concepteurs ou co-concepteurs de certaines composantes et modalités de mise en œuvre du changement (qui mieux que les collaborateurs eux mêmes pour transformer leurs freins en idées/options ?)
• Plus les personnes seront impliquées dans le processus, plus elles seront en capacité de soutenir et, pourquoi pas, de devenir des alliées de ce changement.

2. Prendre le temps d’écouter et de répondre sans se déstabiliser :

• Les principaux freins aux changements résidant dans la peur de l’inconnu et l’attachement aux habitudes, ignorer l’angoisse générée par l’incertitude au motif que « le passé, c’est le passé » et que « aujourd’hui, pour survire il faut être agile » génère plus de résistance que d’adhésion.
• Partager toute l’information disponible et répondre aux questions (éviter de mettre la poussière sous le tapis), dire quand on ne sait pas, demander des feed-backs, faire exprimer les freins et les émotions.
• Identifier les besoins et développer la créativité des équipes pour faire du changement l’opportunité attendue…et éviter les rumeurs contre-productives.

3. Donner le juste temps et les moyens de porter le changement :

• Ce sont les changements importants de notre environnement économique et technologique qui génèrent les changements permanents dans les entreprises ; il convient aujourd’hui de distinguer changement court (niveau 1) et changement long (transformation, niveau 2).
• CHANGEMENT NIVEAU 1 : changement opérationnel, de modalités, de forme…(ex : changement de logiciel, d’horaires…) qui impacte d’avantage les habitudes, les compétences et comportements que le fond.
• CHANGEMENT NIVEAU 2 : Rupture qui engage le métier, l’organisation (ex : changement de business model)…qui prendra plus de temps à intégrer puisque touchant au fond, le sens, les valeurs, et croyances et jusqu’à l’identité parfois.
• Pour accompagner le changement dans la durée, qu’il soit de niveau 1 ou 2, il convient donc de tenir compte de tous ces paramètres et d’observer un certain tempo :
  => Processus trop long = incertitude, angoisse, démobilisation
  => Processus trop court = manque d’appropriation, de préparation, stress.
• Manque de moyens mis dans le développent des compétences, d’outils, méthodes ou ressources = augmentation de la résistance, du manque de confiance en soi et du risque de sabotage.
• Enfin, pour être sûr d’intégrer le changement en profondeur et de façon durable, vous pouvez vous aider de l’outil de PNL de Robert Dilts* ; la précieuse échelle d’alignement des niveaux logiques qui vous permettra de mettre en cohérence les différents niveaux d’impact du changement. Ainsi, vous aurez l’assurance que tête, corps et cœur seront alignés dans ce changement.

*Être coach: Du coaching performatif à l’éveil(Broché) par Robert Dilts – Inter Editions