3 idées pourLe monde changeant exige des entreprises agiles et des collaborateurs autonomes et moteurs. Certains managers préfèrent des collaborateurs dépendants. Cela renforce leur pouvoir, l’estime d’eux-mêmes… Ils risquent gros en empêchant leurs collaborateurs de grandir ! D’autres ne sont pas contre l’autonomie mais ne savent pas bien comment faire. Des mécanismes complexes sont en jeu : une grille de lecture est nécessaire. L’analyse transactionnelle donne des clés avec 4 phases d’autonomie transposables à la réalité de l’entreprise.

 

Comment aider ses collaborateurs à passer de la dépendance à l’interdépendance ?

 

3 idées pour accompagner le changement dans la durée

Jouer les complémentarités dans l’équipe en orchestrant la coopération,
c’est  favoriser l’auto régulation et permettre à l’équipe elle-même de grandir en maturité…
et en autonomie.

Arnaud Constancias

Arnaud Constancias

Consultant associé Souriez Vous Managez

PROCHAINEMENT : 3 idées pour…gérér son temps avec de la Valeur Ajoutée

1. Intégrer le modèle et qualifier ses collaborateurs :

  • Les plus jeunes ou ceux qui ont sont novices dans une nouvelle tâche ont de bonnes chances d’être en phase de dépendance par rapport à leur manager. Les comportements associés sont l’adaptation voire la suradaptation, la timidité ou à l’inverse l’arrogance, le plus souvent la demande.
  • La deuxième phase est la contre-dépendance : c’est l’équivalent de l’adolescence rebelle dans les familles avec des comportements comparables : Opposition (sur le fond et la forme), redéfinition des règles, recherche d’alliances rebelle et mutisme boudeur.
  • Puis vient l’étape de l’indépendance. Votre collaborateur, qui se sent plus compétent veut faire les choses seul pour s’auto-évaluer, tout comme le jeune adulte. Il n’informe pas ses pairs ou aînés, ne demande pas conseil, prend des initiatives “limites”. Il accepte mal la confrontation.
  • Enfin, c’est l’interdépendance. Votre collaborateur est mature, il est autonome et en même temps communique pour donner et recevoir, il fait un reporting spontané, a le souci de transmettre son savoir et tend vers l’excellence.

 

OUTIL : pourquoi ne pas faire un tableau et repérer à quelle étape se rattache chacun de vos collaborateurs. Ainsi, vous aurez une idée rapide et pertinente du type de management adéquat. Il tombe sous le sens qu’une équipe à dominante contre-dépendante n’a rien à voir avec une équipe d’interdépendants !

 

2. Utiliser le mode de management approprié à chaque phase

L’enjeu est de manager chacun en fonction de son étape de développement, de manière à le faire grandir, c’est à dire passer à l’étape suivante :

  • Management directif et bienveillant pour un dépendant, formation et tutorat pour le faire monter en compétence.
  • Prise de distance avec l’adolescent rebelle, dire et redire la loi sans s’énerver, faire confronter par un senior, tout sauf chercher à convaincre, l’engager dans l’action.
  • Adopter un management contractuel avec l’indépendant, vérifier les risques, lui laisser en prendre quelques uns, encourager la créativité et l’inviter à rejoindre un groupe de pairs.
  • Construire une relation de pair à pair avec l’interdépendant, lui confier des missions transversales, laisser une grande part d’initiative. Le confronter à de nouveaux apprentissages pour le sortir de son confort.

 

3. Utiliser la dynamique collective pour renforcer l’efficacité managériale

  • En demandant à un indépendant d’initier un dépendant, vous gagnerez du temps, et vous ferez grandir les deux. Idem en permettant à un interdépendant de gérer les contre-dépendants.  Bref, en faisant jouer les complémentarités dans l’équipe, en orchestrant la coopération, vous favoriserez l’auto régulation et permettrez à l’équipe elle-même de grandir en maturité…et en autonomie.
Recadrer sans démotiver

3 idées pour : recadrer sans démotiver

Anna Edery vous présente une méthode simple pour’exprimer un désaccord de façon écologique, en faisant le tri entre l’incontestable et le contestable. un bon moyen d’éviter le déni, le sentiment d’injustice, le braquage, les justifications, ou la démotivation.

manager digital

3 idées pour : manager à l’heure du digital

Le management digital est un mode de management qui utilise des technologies et des outils numériques dans le but d’accroître la performance des équipes, et donc, de l’organisation. Le digital change-t-il quelque chose au rôle du manager ? Quels en sont les principes clés ? Quels outils privilégier ? 3 idées pour manager à l’ère du digital.

manager son manager comment manager son N-1

3 idées pour : manager des managers

M2M, Manama… derrière ces dénominations amusantes, quel est le programme ? Quels sont les rôles et missions de ce super manager, pivot de l’entreprise ? Quelles différences avec un manager de proximité ? Posture, pratiques, capacités, 3 idées pour incarner le manager de managers

3 idées pour : animer des réunions productives

Vous êtes agacé(e) par ces réunions interminables qui débordent et s’enlisent dans les sables de l’ennui ? Qui commencent en retard, avec des personnes peu concernées, qui croisent plus souvent le regard de leurs amis Facebook que le vôtre ? Ces réunions qui se terminent à l’arrache, en bâclant les derniers points de l’ordre du jour. Et en plus, vous devrez en faire le compte rendu ! Voici comment organiser et animer des réunions vraiment efficaces ?

3 idées pour : motiver par la reconnaissance

Nombreux sont les managers qui ne font pas de compliments, considérant que « quand c’est bien, c’est juste normal ». Pourtant, la reconnaissance est la nourriture la plus précieuse des relations humaines, personnelles comme professionnelles.

0 commentaires

Pin It on Pinterest