3 idées pour

Recevoir son collaborateur en entretien est affaire de management : Entretien annuel, fixation d’objectifs, recadrage, résolution de problèmes, suivi des dossiers, remotivation….La messe est dite, vous savez exactement ce qu’il faut pour chacun de vos collaborateurs, et ne perdons pas de temps, nous avons beaucoup de travail ! C’est bien normal, car après tout l’entreprise vous délègue la responsabilité de la motivation de votre collaborateur, et sans motivation, pas de résultats. Et lui, comment le voit-il, comment le vit-il ? Quels impacts vos pratiques ont elles sur son envie de faire plus ou mieux au quotidien ? ….à coup sur, entre soumission et rébellion, votre collaborateur n’y trouvera aucune source de motivation ? Alors comment faire pour développer l’auto motivation lors de vos entretiens ? 

3 idées pour : savoir dire non sans culpabiliser

Chacun est capable de se fixer ses propres objectifs.

Manuel de Sousa

Manuel de Sousa

Consultant associé Souriez Vous Managez

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PROCHAINEMENT : 3 idées pour…APPRENDRE A UTILISER SES EMOTIONS

A suivre !

1. Recevoir chaque collaborateur tous les 15 jours, au pire tous les mois pour un point d’activité de 20 minutes.

  • A la vitesse à laquelle les choses bougent ces derniers temps, il est utile d’entretenir la relation avec son collaborateur de façon régulière. Le rencontrer une fois par an dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel, et uniquement cela, ressemble plus à un évènement qu’à un suivi de la personne. Le rencontrer à sa demande lorsqu’il rencontre des problèmes, vous enferme dans le  rôle du pompier de service (moi ma porte est toujours ouverte, un conseil : fermez la !). Le rencontrer uniquement pour faire le point sur les objectifs, et relever les compteurs, vous fait passer pour le contrôleur du train. Quid du management et de l’auto motivation?

 

2. Considérer que chacun est sujet de son propre développement et non pas uniquement un objet de production.

  • Il faut cesser de penser à la place de l’autre. Chacun est capable de se fixer ses propres objectifs surtout sur du court terme, dans le cadre de son métier. Il faut donc arrêter de projeter ou d’imposer ses propres objectifs sur son collaborateur, car l’effet est dévastateur : en effet qui a envie d’atteindre ce qui lui est imposé ? Il serait plus productif pour tous de privilégier une logique d’auto détermination. Chacun sait ce qui est bon pour lui, et ce dont il est capable.

 

3. Ritualiser ce point d’activité mensuel avec 3 questions et rien de plus !

1. Comment ca va ?

On s’intéresse à la personne et non pas à la fonction. Il s’agit de créer sur le long terme une vraie relation individualisée avec son collaborateur. S’intéresser à l’autre c’est le rendre important à nos yeux et aux siens. Pratiquer l’écoute active ; Ne pas parler à sa place : 20% de temps de parole pour le manager et 80% pour le collaborateur.

2. Comment s’est passé le mois dernier ?

Il s’agit ici de faire dire au collaborateur ce qu’il vit dans l’organisation, avec un véritable espace de parole. Les problèmes opérationnels seront ainsi découverts rapidement et déminés par le manager. Si un problème opérationnel est récurrent lors d’entretiens avec d’autres collaborateurs, il y a matière à corriger. Cette question ouvre la porte aussi à la question 3 ; en effet si le collaborateur fixe ses priorités, le mois suivant, il parlera de la mise en oeuvre de ses priorités à ce moment là.

3. Quelles sont tes priorités pour le mois à venir ?

C’est la question la plus importante. Elle permet à la personne de clarifier avec son manager ses propres priorités et d’avoir envie de les tenir. En effet, les personnes sont cohérentes face à l’engagement : je dis ce que je vais faire et je fais ce que je dis. Nous avons ici les premiers petits pas possibles vers une plus grande responsabilisation, vers l’auto-motivation et donc vers plus de plaisir au travail. En effet, chacun d’entre nous est content et fier d’atteindre les objectifs qu’il s’est fixé. C’est la première source de motivation.

3 idées pour : animer des réunions productives

Vous êtes agacé(e) par ces réunions interminables qui débordent et s’enlisent dans les sables de l’ennui ? Qui commencent en retard, avec des personnes peu concernées, qui croisent plus souvent le regard de leurs amis Facebook que le vôtre ? Ces réunions qui se terminent à l’arrache, en bâclant les derniers points de l’ordre du jour. Et en plus, vous devrez en faire le compte rendu ! Voici comment organiser et animer des réunions vraiment efficaces ?

3 idées pour : motiver par la reconnaissance

Nombreux sont les managers qui ne font pas de compliments, considérant que « quand c’est bien, c’est juste normal ». Pourtant, la reconnaissance est la nourriture la plus précieuse des relations humaines, personnelles comme professionnelles.

génération Z

3 idées pour faire progresser un junior : c’est simple comme un jeu sur votre smartphone !

Nous y voilà, alors que ces derniers arrivent dans les entreprises en traînant des pieds, poussés par leurs parents qui leur parlent de vraie vie, les managers désarçonnés par leur manque d’implication ne savent pas bien comment les intégrer.
Alors, comment faire pour aider les juniors à progresser, et ainsi, les fidéliser ?

prendre des décisions dans un monde YUCA

3 idées pour : pour mieux décider dans un monde VUCA

Décider aujourd’hui est plus difficile qu’hier et sans doute moins que demain. D’abord, il faut décider vite car les délais sont de plus en plus réduits dans quantité de domaines : time to market dans l’industrie, temps de réponse pour un appel d’offres, retours aux clients…
Par ailleurs, le règne des injonctions paradoxales se manifeste partout. Il faut maintenir l’ordre sans blessure grave, recadrer sans démotiver, séduire sans harceler. Enfin, selon l’expression consacrée, le monde est devenu VUCA, Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu.

Manager SAUVETEUR

3 idées pour : sortir du rôle du manager sauveteur

Qui se reconnaît dans le manager sauveteur ? Non, il ne s’agit pas de celui qui enfile son gilet de sauvetage pour sauver ses collaborateurs de la noyade lors d’une sortie en mer. Quoi que…l’image n’est pas loin de ce que Stephen Karpman a théorisé en parlant du jeu psychologique appelé en analyse Transactionnelle le « triangle dramatique » ou triangle de Karpman.

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