1. Recevoir chaque collaborateur tous les 15 jours, au pire tous les mois pour un point d’activité de 20 minutes.

• A la vitesse à laquelle les choses bougent ces derniers temps, il est utile d’entretenir la relation avec son collaborateur de façon régulière. Le rencontrer une fois par an dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel, et uniquement cela, ressemble plus à un évènement qu’à un suivi de la personne. Le rencontrer à sa demande lorsqu’il rencontre des problèmes, vous enferme dans le  rôle du pompier de service (moi ma porte est toujours ouverte, un conseil : fermez la !). Le rencontrer uniquement pour faire le point sur les objectifs, et relever les compteurs, vous fait passer pour le contrôleur du train. Quid du management et de l’auto motivation?

2. Considérer que chacun est sujet de son propre développement et non pas uniquement un objet de production.

• Il faut cesser de penser à la place de l’autre. Chacun est capable de se fixer ses propres objectifs surtout sur du court terme, dans le cadre de son métier. Il faut donc arrêter de projeter ou d’imposer ses propres objectifs sur son collaborateur, car l’effet est dévastateur : en effet qui a envie d’atteindre ce qui lui est imposé ? Il serait plus productif pour tous de privilégier une logique d’auto détermination. Chacun sait ce qui est bon pour lui, et ce dont il est capable.

3. Ritualiser ce point d’activité mensuel avec 3 questions et rien de plus !

1. Comment ca va ?

On s’intéresse à la personne et non pas à la fonction. Il s’agit de créer sur le long terme une vraie relation individualisée avec son collaborateur. S’intéresser à l’autre c’est le rendre important à nos yeux et aux siens. Pratiquer l’écoute active ; Ne pas parler à sa place : 20% de temps de parole pour le manager et 80% pour le collaborateur.

2. Comment s’est passé le mois dernier ?

Il s’agit ici de faire dire au collaborateur ce qu’il vit dans l’organisation, avec un véritable espace de parole. Les problèmes opérationnels seront ainsi découverts rapidement et déminés par le manager. Si un problème opérationnel est récurrent lors d’entretiens avec d’autres collaborateurs, il y a matière à corriger. Cette question ouvre la porte aussi à la question 3 ; en effet si le collaborateur fixe ses priorités, le mois suivant, il parlera de la mise en oeuvre de ses priorités à ce moment là.

3. Quelles sont tes priorités pour le mois à venir ?

C’est la question la plus importante. Elle permet à la personne de clarifier avec son manager ses propres priorités et d’avoir envie de les tenir. En effet, les personnes sont cohérentes face à l’engagement : je dis ce que je vais faire et je fais ce que je dis. Nous avons ici les premiers petits pas possibles vers une plus grande responsabilisation, vers l’auto-motivation et donc vers plus de plaisir au travail. En effet, chacun d’entre nous est content et fier d’atteindre les objectifs qu’il s’est fixé. C’est la première source de motivation.